Apoyo a empleadores y trabajadores durante la pandemia
Por Johannes Lohmann, Evie Monnington-Taylor, Rory Gallagher, Ben Lethbridge, Georgina Bremner, Zac Baynham-Herd, Stephanie Wilcoxen, Victoria Fussey y Laura Litvine | Traducido por Jorge Guzmán (@JorgeGuzman_).
Al igual que millones de personas en todo el mundo, en el Behavioural Insights Team (BIT) estamos lidiando con los cambios repentinos en nuestra vida laboral que el Covid-19 nos está imponiendo. Estamos probando diferentes enfoques para responder a las circunstancias y ver qué funciona. También estamos realizando una serie de encuestas rápidas para determinar el impacto de esas modificaciones en nuestros trabajadores, que podrían adaptarse fácilmente a otras organizaciones. La primera encuesta muestra que ya nos estamos topando con algunos problemas, con muchas personas que informan que su salud mental y física podría ser mejor y que se sienten desconectados de sus compañeros de trabajo.
Si bien el Covid-19 es principalmente un asunto de salud pública, también presenta desafíos sin precedentes tanto para empleadores como para trabajadores. Al principio del brote, escribimos sobre cómo los empleadores pueden aprovechar los conocimientos sobre el comportamiento para apoyar a los trabajadores. En este artículo, presentamos sugerencias adicionales para que los empleadores apoyen a sus trabajadores durante la parte principal de la crisis, basadas en las ideas sobre el comportamiento.
Para que quede claro, las medidas que figuran a continuación pretenden ser complementos (y no sustituciones) de los esfuerzos sistemáticos para dar a los trabajadores los recursos y el apoyo que necesitan durante la crisis, como la licencia por enfermedad remunerada y la asistencia financiera adicional. Estas medidas tampoco ayudarán a quienes no puedan trabajar desde su casa y a quienes estén en riesgo de perder o hayan perdido sus empleos.
Mantener a trabajadores a distancia felices, sanos y productivos
Con la llegada del Covid-19, millones de personas nos vemos obligadas a trabajar desde casa. El trabajo remoto, sin final inmediato a la vista, está poniendo a prueba nuestro bienestar y productividad de nuevas maneras. Tanto los trabajadores como los empleadores están experimentando dificultades.
En tiempos normales, el trabajo a distancia tiene ventajas y desventajas. Se asocia con una mayor satisfacción laboral, pero también con la incapacidad de desconectarse, un trabajo más intenso y el aislamiento. Es probable que la adaptación al trabajo remoto sea dolorosa tanto para las instituciones como para trabajadores. Estudios muestran que muchos factores, incluyendo las habilidades de comunicación de trabajadores y su familiaridad con las normas organizativas y las formas de trabajo, afectan a la capacidad de adaptación de las personas.
Para ayudar a las personas a navegar por el desorden de los ajustes a los que se enfrentan, empleadores deberían, además de proporcionar a sus trabajadores el equipo adecuado:
1. Establecer directrices claras sobre las expectativas de trabajar desde casa: las pautas podrían incluir que en conjunto acuerden sus horarios laborales diarios con su gerente y muestren visiblemente (en calendarios y otros lugares) las horas en que estarán disponibles, y utilicen las cámaras durante las videoconferencias para mejorar la calidad de la comunicación.
2. Ayudar a los trabajadores a desarrollar rutinas favorables y maneras de hacerse responsables: empleadores deben ayudar a sus trabajadores a establecer dispositivos de compromiso o mecanismos que les ayuden a responsabilizarse de mejores rutinas diarias. Por ejemplo, los equipos podrían reutilizar el tiempo de desplazamiento para tomar una clase de yoga en línea, hacer ejercicio o meditar juntos. Los recordatorios del calendario al final del día podrían ayudar a las personas a terminar su trabajo y planificar el día siguiente.
3. Animar a la gente a construir la interacción social en sus calendarios por defecto: por ejemplo, los equipos podrían tener reuniones virtuales regulares durante el almuerzo o a la hora del té a las que cualquiera puede unirse sin una agenda. El objetivo sería reemplazar algunas de las pequeñas formas en que la gente se conectaba fácilmente con otros en la oficina antes de la crisis.
Combatir la ansiedad, el estrés y el agotamiento
El año pasado, se estima que se perdieron 12.8 millones de días de trabajo debido al estrés, la depresión o la ansiedad relacionados con el trabajo. Con el Covid-19, podemos ver muchos más desafíos de este tipo, ya que el aislamiento prolongado puede tener importantes efectos psicológicos negativos.
Empleadores deben encontrar formas rápidas de evaluar la salud mental de sus trabajadores e identificar a quienes necesitan ayuda. En el BIT, hemos diseñado una breve encuesta al personal regular para medir cómo los empleados están manejando los cambios a través del tiempo y responder a los problemas de salud emergentes. El éxito de estas medidas dependerá de las preguntas que se hagan y del número de personas que respondan.
Las personas que trabajan más horas en casa y las que están en la primera línea de la crisis, como los trabajadores de los servicios de alimentación o de la salud, corren un riesgo especial de agotamiento. Uno de los proyectos recientes del BIT ofrece importantes lecciones para proteger a esos trabajadores. Trabajamos con personas que reciben llamadas al 911, que se enfrentan a situaciones increíblemente difíciles todos los días, en 9 ciudades de EE.UU.. A través de un conjunto de mensajes dirigidos a fomentar un sentido de comunidad e identidad profesional, fuimos capaces de reducir el agotamiento en 8 puntos porcentuales y reducir las renuncias a la mitad.
Para contrarrestar los problemas de salud mental, los empleadores podrían:
4. "Tomar el pulso" a la salud mental de trabajadores: las encuestas rápidas y repetidas pueden ayudar a empleadores a comprender si los trabajadores están desarrollando problemas de salud mental y a responder con prontitud a esos problemas.
5. Enviar a trabajadores en riesgo de agotamiento mensajes de apoyo para fortalecer su sentido de comunidad y pertenencia: estos mensajes podrían recordar a los trabajadores el significado de su trabajo, incitarlos a apoyarse mutuamente (por ejemplo, "tómate un minuto hoy para preguntarle a un colega cómo se siente") y alentarlos a pedir apoyo. El BIT ya está llevando a cabo un servicio de mensajes de texto para mejorar el bienestar de los profesores durante el Covid-19.
6. Guiar a empleados hacia programas de salud mental basados en la evidencia: por ejemplo, empleadores podrían ofrecer suscripciones a la aplicación de atención integral Headspace y dar a trabajadores que lo necesiten acceso a la Terapia Cognitiva Conductual. Muchas organizaciones ya tienen beneficios que pueden ser utilizados para el asesoramiento y otros apoyos de salud mental similares, que deberían recordar a sus trabajadores.
Comunicarse de forma clara y regular
No saber cuándo terminará esta crisis, qué pasará con nuestros trabajos y si podremos mantener a nuestras familias a salvo está causando mucho estrés y ansiedad.
Las investigaciones muestran que los empleados ven a sus empleadores como fuentes de información creíbles sobre el virus y la crisis asociada. Esto significa que los empleadores pueden desempeñar un papel crucial en la difusión de la información y proporcionar todas las garantías que puedan.
Para ayudar a reducir la ansiedad de los empleados sobre la incertidumbre asociada a la crisis, los empleadores podrían:
7. Enviar actualizaciones periódicas al personal por parte de un miembro del equipo directivo superior: la gente presta más atención a ciertos mensajeros que a otros. En esta crisis, escuchar a su jefe es probablemente particularmente importante. La alta dirección debería enviar actualizaciones sobre cómo se está adaptando la organización al nuevo entorno operativo y qué medidas se están tomando para apoyar a los trabajadores, además de actualizaciones ocasionales sobre la orientación oficial de salud.
8. Crear reglas generales claras sobre lo que el personal debe hacer si comienza a sufrir los síntomas del Covid-19: el desarrollo de los síntomas o el cuidado de los que los padecen, va a ser una situación singularmente estresante para muchos. Los empleadores deben destacar qué apoyos y garantías pueden proporcionar, así como lo que pueden hacer por ti y lo que tu debes hacer si desarrollas síntomas. Estos mensajes deben ser de apoyo, claros y concisos, ya que facilitar los comportamientos deseados hace que sea más probable que las personas los sigan.
Estos son tiempos difíciles para todo el mundo, pero también hay muchas maneras de hacerlos menos desafiantes. El BIT está ampliando activamente lo que sabemos que funciona y proponiendo nuevas formas de abordar los problemas a los que nos enfrentamos como empleadores y como trabajadores, y está ansioso por ayudar a otras organizaciones a hacer lo mismo. Nos complace asociarnos con empleadores que están interesados en diagnosticar y abordar las barreras de comportamiento que ellos y sus trabajadores enfrentan durante esta crisis.
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Texto publicado originalmente en el blog del Behavioural Insights Team, bajo el título «Supporting employers and workers through the pandemic».
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Johannes Lohmann es un asesor principal que dirige el trabajo del BIT en materia de empleo, comportamiento organizativo e innovación del sector público. Posee un Máster en Administración Pública en Desarrollo Internacional de la Escuela de Gobierno John F. Kennedy de la Universidad de Harvard y una Licenciatura en Ciencias Sociales Matemáticas y Economía del Dartmouth College.
Evie Monnington-Taylor es asesora superior en el BIT de América del Norte, centrándose en el empleo, la seguridad cibernética, la delincuencia y la justicia. Es licenciada en Clásicos por la Universidad de Cambridge.
Rory Gallagher es Director Gerente de la labor en toda Australia y el Asia-Pacífico, y ha estado con el BIT desde su creación en 2010. Tiene un doctorado en salud y cambio de comportamiento de la Universidad de Cambridge, y es miembro visitante del Colegio de la Administración Pública de Singapur desde 2014.
Ben Lethbridge es el Jefe de Crecimiento del BIT. Tiene una licenciatura con honores de la Universidad de Leeds.
Georgina Bremner es asesora del equipo de Crecimiento Económico y Productividad, centrándose en la toma de decisiones de la empresa, la estrategia industrial y el comportamiento organizativo. Completó su doctorado en Psicología Clínica en el Instituto de Psiquiatría del King's College de Londres. También tiene una licenciatura en Psicología, Filosofía y Fisiología (PPP) de la Universidad de Oxford.
Zac Baynham-Herd tiene formación en sostenibilidad y trabaja en una amplia gama de áreas de política que abarcan el empleo, la economía y el medio ambiente. Tiene una licenciatura y una maestría en Ciencias Naturales de la Universidad de Cambridge y sus investigaciones se han publicado en diversas revistas internacionales de prestigio.
Stephanie Wilcoxen es asesora del BIT de América del Norte. Trabaja con los gobiernos de las ciudades para aplicar los conocimientos sobre el comportamiento en una amplia gama de áreas políticas. Obtuvo su Maestría en Administración Pública en la Escuela Maxwell de la Universidad de Syracuse y se graduó en la Universidad Estatal de Nueva York con una Licenciatura en Matemáticas e Inglés.
Victoria Fussey es asesora principal en el equipo de salud del equipo de Behavioural Insights que trabaja en el área de la salud. Victoria trabaja en una serie de áreas de políticas en el BIT, incluyendo el NHS, la salud pública y la salud mental. Tiene una maestría en salud pública del King's College de Londres y una licenciatura en psicología de la Universidad de Leeds.
Laura Litvine es Asesora Superior del equipo de Asuntos Internos y Programas Internacionales del BIT, donde es responsable de nuestro trabajo en Francia y Bangladesh. Además de su papel en el BIT, Laura está completando un doctorado en economía en la UCL. También tiene un Máster en Filosofía en Economía y una Licenciatura en Ciencias Políticas y Relaciones Internacionales de Sciences-Po Paris.
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